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16.03.2002

FDP-Bezirksverband Köln/Bonn

Moderne Arbeitswelten

Beschluss des Kreishauptausschusses der FDP-Köln vom 21.11.2001
Bestätigt vom Bezirksparteitag der FDP-Köln/Bonn am 16.03.2002


Präambel

Die Entwicklung des Arbeitsmarktes in Deutschland verläuft völlig unbefriedigend. Der deutsche Arbeitsmarkt krankt nicht an der derzeitig schwierigen Konjunkturlage. Notwendig ist vielmehr eine grundsätzliche Modernisierung, Flexibilisierung und Deregulierung der Arbeitswelten und des Arbeitsrechtes in Deutschland.

Die großen Volksparteien sind nicht in der Lage, grundlegende Reformen zur Modernisierung und Flexibilisierung der Arbeitswelt in Deutschland voranzubringen. Sie sind als Volksparteien zu vielen Interessengruppen verpflichtet, die um ihre Besitzstände und die Besitzstände ihrer Mitglieder fürchten. Die Besitzstände derjenigen, die einen Arbeitsplatz haben, helfen aber nicht denjenigen, die arbeitslos sind. Das deutsche Arbeitsrecht ist zudem bürokratisiert und überreglementiert. Pauschale Regelungen verhindern sinnvolle individuelle Lösungen für individuelle Probleme.

Die FDP vermag grundlegende Reformen anzustoßen, da sie nicht Interessengruppen verpflichtet ist, sondern einer funktionierenden sozialen Marktwirtschaft mit einer hohen Beschäftigungsquote und Arbeitnehmern und Arbeitgebern, die in Selbstverantwortung sinnvolle individuelle Lösungen für die jeweiligen Arbeits- und Beschäftigungssituationen finden. Eine grundlegende Reform muss auf allen Ebenen des Arbeitsrechtes ansetzen. Dazu sind das individuelle Arbeitsrecht, das Betriebsverfassungsrecht, das Tarifrecht und das Sozialrecht zu reformieren. Im Einzelnen:

I. Individuelles Arbeitsrecht

1. Kündigungsschutzrecht

Die FDP hält einen gesetzlichen Kündigungsschutz für Arbeitnehmer nach wie vor für notwendig. Das deutsche Kündigungsschutzrecht ist aber zu starr. Die Anforderungen der Arbeitsgerichte an die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen führen zu hoher Rechtsuntersicherheit bei Betrieben. Klein- und Mittelstandsbetriebe, die ein Großteil des deutschen Bruttosozialproduktes erwirtschaften, werden durch die starren Bestimmungen im Wettbewerb erheblich behindert. Der persönliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes erfasst mit den leitenden Angestellten auch Personen, deren Schutzbedürftigkeit eingeschränkt ist. Die persönliche Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer muss mehr in den Mittelpunkt der arbeitsrechtlichen Pflichten rücken und die Selbstverantwortung des Arbeitnehmers gestärkt werden. Dazu fordert die FDP:

- Eine deutliche Anhebung des Schwellenwertes bei der Bestimmung des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes, differenziert nach Kleinstbetrieben und mittelgroßen Betrieben, mindestens auf 25 Arbeitnehmer.

- Die Kriterien zur Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen sind abschließend gesetzlich auf die Kriterien Betriebszugehörigkeit, Alter des Arbeitnehmers und bestehende Unterhaltspflichten zu beschränken.

- Die Einführung von Regelungen, denen zufolge Arbeitnehmern, die in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen, gekündigt werden kann, falls sie vom Arbeitgeber für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in gesetzlich geregelter Höhe erhalten. Die gesetzliche Festlegung der Höhe der Abfindung sollte sich an der in der Praxis von den Arbeitsgerichten empfohlenen Abfindungshöhe (z.B. sog. Kölner Modell – ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) orientieren. Das mit der Zahlung einer Abfindung verbundene Kündigungsrecht soll vom Kündigungsschutz des § 1 KSchG unabhängig sein.

- Leitende Angestellte sollen vom Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen werden.

- Verhaltensbedingte Gründe sollen schneller als nach der geltenden aufgrund richterlicher Rechtsfortbildung entstandenen Rechtslage zu einer Kündigung führen können. Insbesondere soll gesetzlich festgelegt werden, dass im Regelfall eine einmalige, auch vor längerer Zeit (mindestens drei Jahre) ausgesprochene Abmahnung bei einer Wiederholung des abgemahnten Fehlverhaltens zu einer Kündigung führen darf. Die FDP fordert eine zukünftige Bundesregierung unter Beteiligung der FDP auf, geeignete gesetzliche Regelungen zur Erzielung des vorgenannten Zwecks in Kraft zu setzen.

- Das Kündigungsschutzgesetz soll dispositiv gegenüber individualrechtlich abweichenden Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers sein können. Tariflichen Regelungen soll das Kündigungsschutzgesetz nicht zugänglich sein.

2. Änderung bei der Stellung von Schwerbehinderten im Arbeitsrecht

Die FDP stellt fest, dass die bisherigen gesetzlichen Regelungen für Schwerbehinderte im Arbeitsrecht zu einer faktischen Benachteiligung und Diskriminierung dieser Menschen führt.

Die Beschäftigungspflicht und die eingeschränkte Kündigungsmöglichkeit sind Einstellungshindernisse für Schwerbehinderte. Eine Kündigung von Schwerbehinderten ist mit der Notwendigkeit der Zustimmung des Integrationsamtes verbunden. Dies führt in der Regel zu einer grundlosen Verlängerung des Kündigungsverfahrens. Die Gesundheitsbelastungen des Schwerbehinderten gehen einseitig zu Lasten der Arbeitgeber. Eine Verlagerung der Belastungen auf die Gesellschaft findet somit nicht statt.

Die FDP fordert daher eine grundsätzliche Neukonzeption der besonderen Regelungen für Schwerbehinderte im Arbeitsrecht. Insbesondere soll bei einer gesetzlichen Neufassung auf die Beschäftigungspflicht der Arbeitgeber und den Kündigungsschutz verzichtet werden. Maßnahmen zur Förderung von Schwerbehinderten im Arbeitsleben müssen von der Solidargemeinschaft, nicht von den Arbeitgebern getragen werden. Deshalb ist auch die Ausgleichsabgabe bei Nichterfüllung der Beschäftigungsquote für Schwerbehinderte abzuschaffen.

3. Entgeltfortzahlung

Die krankheitsbedingte Arbeitunfähigkeit seitens der sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer und Angestellten im Jahre 1999 beläuft sich in der Gesamtzahl auf circa eine halbe Milliarde Arbeitstage.

Besonders schwer ins Gewicht fällt hier die Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer, die über längere Zeiträume im Jahr krankheitsbedingt fehlen.

Laut Gesetz hat ein Arbeitnehmer, wenn er infolge von Krankheit arbeitsunfähig ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge der selben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitunfähigkeit den Anspruch auf die Entgeltfortzahlung nicht, wenn er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist. Wird der Arbeitnehmer infolge einer anderen Krankheit arbeitsunfähig, so läuft der Entgeltfortzahlungsanspruch auf volle sechs Wochen neu.

Die FDP fordert:

- Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung soll die Dauer von insgesamt sechs Wochen jährlich nicht übersteigen.

- Des weiteren soll ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht für die ersten zwei Tage einer Krankheit bestehen.

4. Abänderbarkeit von Arbeitsbedingungen

Zur Verbesserung der internen Flexibilität beim Einsatz von Arbeitnehmern im Unternehmen sollen Änderungskündigungen erleichtert werden. Die FDP setzt sich dafür ein, dass eine Kündigung zur Abänderung von Arbeitsbedingungen (ausgenommen das Gehalt) lediglich eines sachlich gerechtfertigten Grundes bedürfen soll, der in der Änderung wirtschaftlicher, technischer, organisatorischer oder anderer Gegebenheiten im Unternehmen begründet sein muss.

In Fällen der Krise eines Unternehmens ist der Fortbestand und damit der Erhalt von Arbeitsplätzen oft nur möglich, wenn ein Erwerber das Unternehmen zu Bedingungen übernehmen kann, die den Fortbestand des Unternehmens in seiner Hand gewährleisten. Deswegen setzt sich die FDP dafür ein, dass die Regelung des § 613 a BGB zum Betriebsübergang im Falle der drohenden Insolvenz eines Unternehmens dahingehend geändert werden soll, dass der Betriebsveräußerer oder der Betriebserwerber Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag gelten, ändern darf, um den Fortbestand des Betriebes oder des Betriebsteils zu sichern und dadurch Arbeitsplätze zu erhalten. Im Falle der eingetretenen Insolvenz soll die Vorschrift des § 613 a BGB zum Betriebsübergang keine Anwendung mehr finden.

5. Arbeitszeit

Die Welt wächst immer mehr zusammen, Produktionsprozesse verlaufen immer mehr Hand in Hand, Anforderungen von Kunden werden höher. Die Menschen selbst wollen ihre Zeit, auch ihre Arbeitszeit und ihre generelle Lebensplanung, flexibler gestalten. Die FDP spricht sich deshalb dafür aus, das Arbeitszeitrecht neu auszugestalten, um flexible Arbeitszeitmodelle (z.B. durch Jahres- oder Lebensarbeitszeitkonten) zu fördern. Im Falle eines Arbeitgeberwechsels muss es möglich bleiben, dass Guthaben auf derartigen Jahres- oder Lebensarbeitszeitkonten im Wege einer dreiseitigen Vereinbarung zwischen altem Arbeitgeber, neuem Arbeitgeber und Arbeitnehmer vom neuen Arbeitgeber gegen finanzielle Abgeltung durch den alten Arbeitgeber übernommen werden können. Altersteilzeitregelungen sind auf moderne Formen der Lebensarbeitszeit (z.B. Lebensarbeitszeitkonten) zu erstrecken. Arbeitszeitkonten und Altersteilzeit sind gesetzlich gegen Insolvenz zu sichern.

In vielen Fällen, in denen Gesetze Rechtsfolgen an die Zahl der Arbeitnehmer in einen Betrieb knüpfen, werden Teilzeitarbeitnehmer als „volle“ Arbeitnehmer berechnet. Die FDP setzt sich dafür ein, dass bei der Berechnung derartiger Schwellenwerte die Teilzeitarbeit pro rata berechnet wird, also im Verhältnis der geleisteten Stundenzahl zu der üblichen oder tariflich vereinbarten Stundenzahl.

Die FDP ist der Ansicht, dass die Förderung von Teilzeitarbeit, insbesondere solche junger Mütter und Väter, eine gesellschaftliche Aufgabe ist. Sie kann nicht einseitig Arbeitgebern auferlegt werden. Die FDP setzt sich deshalb dafür ein, den von der jetzigen Bundesregierung eingeführten Anspruch auf Teilzeitarbeit wieder zu streichen.

6. Fort- und Weiterbildung

In einer Zeit des schnellen wirtschaftlichen und technologischen Wandels und der Globalisierung ist die Fort- und Weiterbildung von Arbeitnehmern ein wichtiges Instrument, um die Wettbewerbsfähigkeit deutscher Unternehmen zu gewährleisten. Die Fort- und Weiterbildung liegt dabei gleichermaßen im Interesse von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Die FDP tritt dafür ein, dass verstärkt Anreize für Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschaffen werden, berufliche Fort- und Weiterbildung anzubieten bzw. anzunehmen. Dabei ist beispielsweise an die Einbeziehung von Fortbildungsangeboten des Arbeitgebers in den Bildungsurlaub oder die Einbeziehung von Fortbildung außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit in Arbeitszeitguthaben im Rahmen von Jahres- oder Lebensarbeitszeitkonten zu denken.

7. Befristung, Leiharbeit

Die bisherigen Möglichkeiten der Befristung und der Leiharbeit sind unzureichend. Befristete Arbeitsverhältnisse geben Arbeitslosen eine Chance, sich wieder in das Erwerbsleben einzugliedern. Arbeitgebern geben sie zusätzliche Flexibilität, um auf veränderte wirtschaftliche Situationen zu reagieren. Die FDP fordert daher, dass die bisherigen Befristungsmöglichkeiten erweitert werden. Insbesondere fordert die FDP, dass die Möglichkeit, ohne sachlichen Grund ein Arbeitsverhältnis zu befristen, für Neueinstellungen auf bis zu fünf Jahre ausgedehnt werden soll. Das Verbot, ohne sachlichen Grund ein Arbeitsverhältnis zu befristen, wenn der Arbeitnehmer zu irgendeiner Zeit einmal vorher unbefristet bei dem Unternehmen angestellt war, soll auf solche Fälle begrenzt werden, in denen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht länger als drei Jahre vor der befristeten Neueinstellung beendet wurde.

Die FDP befürwortet ferner die Ausweitung der Möglichkeit, Leiharbeitsverhältnisse zu begründen. Das Verbot der Arbeiterüberlassung im Baugewerbe (§ 1 b AÜG) soll aufgehoben werden.

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